Käytössämme on enemmän informaatiota kuin koskaan ennen. Tiedon määrä myös lisääntyy kiihtyvällä tahdilla. Saamme jatkuvasti tietoa mitä maailmalla tapahtuu — 24/7. Saatavillamme on myös tarkempaa tietoa asiakkaistamme, ymmärrämme markkinoita paremmin, ja opimme uusista ansaintamalleista. Omien tuotteiden tai palveluiden käytöstä ja käyttötilanteista on mahdollista saada huomattava määrä tarkkaakin tietoa. Työyhteisöä voidaan ymmärtää ja tulkita tarkemmin, perinteisen tyytyväisyyskyselyn lisäksi on mahdollista hahmottaa työyhteisön fiilikset ja tunnelmat. Teknologia on muuttanut informaation hallinnan toimintakentän pysyvästi.

On arvioitu jo jokunen vuosi sitten, että yli 90% maailmassa olevasta digitaalisesta datasta oli kerätty ainoastaan parin vuoden aikana. Ja tähän lasketaan ihan kaikki mahdollinen: tiedot antureilta liittyen erilaisiin säätietoihin, sosiaalisen median kirjoitukset, digi-kuvat ja videot, musiikki verkossa, matkapuhelimien paikkatiedot, laitteiden ja koneiden anturitiedot…ihan vaan mainitakseni muutamia. Tätä kaikkea on Big Data.

Perinteisissä organisaatiomallissa tieto on johtajalla hyppysissään. Sitä sitten jaetaan poras portaalta need-to-know-basis-only organisaatiossa alaspäin. Liika tietohan vain sekoittaa työntekijöiden ajatuksia. Heiltä katoaa fokus. He eivät ymmärrä isoa kuvaa. Ja sitäpaitsi tieto on valtaa. Kun tieto valuu ylhäältä alaspäin, totumme alhaalla myös odottamaan tietoa ylhäältä. Yrityksen työntekijät ovat kuitenkin asiantuntijoita kukin omalla sarallaan. He ovat osa tiimiä ja omaavat erityisiä amattillisia taitoja, jotka ovat arvokkaita organisaatiolle. Tuntuu hassulta, että haluaisimme rajoittaa heiltä tietoa mikä auttaisi heitä olemaan vielä parempia työssään, kuin jo mitä ovat.

Miksemme kannustaisi toisiamme toimimaan tehokkaammin?

Jokapäiväinen kanssakäynti yhteiskunnassa perustuu luottamukseen. Luotan kaupassa olevan ruoan olevan tuoretta. Luotan, että kassalla minulta veloitetaan oikea summa. Luotan, että bussikuski vie minut oikealle pysäkille. Luotan, että lapseni ovat turvassa koulussa ja päiväkodissa. Luotan, että vastaan tuleva auto noudattaa liikennesääntöjä ja pysyy omalla kaistallaan kohdatessamme 100 kilometrin tuntivauhdilla. Yhtälailla luottamuksen pitää näkyä työpaikalla.

Emme kuitenkaan ole ajatustenlukijoita, joten ensin pitää sopia miten missäkin tilanteessa toimitaan. Jos työpaikallasi tarvitessasi uusia työrukkasia tai kyniä pitää ne anoa joltain varastoesimieheltä tai sihteeriltä, tietenkin esimiehesi ensin hyväksyttyä pyyntö, ei varsinaisesti voida luottamuksesta puhua. Se kulu, mikä menee lupien pyytämiseen ja tavaroiden anomiseen, on moninkertainen itse tavaran kustannukseen nähden. Puhumattakaan siitä luottamuksen määrästä mikä työntekijällä on työnantajaan päin. Miksi luottaisin yritykseen tai yhteisöön jossa olen töissä, jos minuunkaan ei kerran luoteta? Ja jos luottamusta ei ole, miksi rypistelisin yhtään ylimäräistä vaan tyytyisin tekemään ainoastaan minimipanoksen?

Aika pitkälle näihin kahteen asiaan, tiedon jakamiseen ja luottamukseen, kiteytyy johtajuuden siemen. Kun emme luota työntekijöihimme ja rajoitamme tietoa, hallitsemme heitä. Harva tulee aamulla työpaikalle ja toivoo: “Hallitse minua!”. Olemme kuitenkin valmiimpia seuraamaan innostavia ihmisiä. “Näytä mikä on nyt tärkeää, niin tehdään se yhdessä!”

Asioita hallitaan – Ihmisiä johdetaan.

Jokainen meistä haluaa tuntea itsensä tarpeelliseksi. Hierarkisessa ja saavutuskeskeisessä organisaatiossa yksilöt muuttuvat pelkiksi resursseiksi. Tarkasti kuvatut työnkuvaukset sekä tehtävänimikkeet rajoittavat meissä olevaa potentiaalia ja mahdollisuutta työssä kehittymiseen. Henkilön kehittämis- ja koulutuspolut usein tähtäävät organisaation tikkaiden kiipeämiseen, mutta ylemmät tehtävät tuovat uusien haasteiden mukana myös mahdollisesti ei toivottuja tehtäviä.

On mahdollista organsoitua työpaikalla myös niin, että annamme enemmän vastuuta henkilöstölle. Hierarkisen mallin voi korvata itseohjautuvilla tiimeillä. Kun tiimi tekee yhdessä päätökset työtavoista, prioriteeteistä ja roolituksista ja myös kantaa vastuun tekemisistään, niin taloudellisesti kuin laadullisestikin, nousee yksilön usko omaan kykyyn vaikuttaa asioihin sekä puuttua epäkohtiin omana itsenään. Tiimin luottamus toisiinsa sekä työnantajaansa kasvaa, kun organisoituminen tapahtuu yhteisten asetettujen tavoitteiden ympärille. Tarvepohjaisessa elinkaariajattelussa henkilöstö pystyy toimimaan myös erilaisissa rooleissa eri konteksteissa.

Tarvepohjaisesti itseohjautuva tiimejä

Itseohjautuva organisaatio ei tarkoita, että olisi vähemmän johtajia. Ajatellaan ennemmin, että johtajia on monin verroin enemmän. Itseohjautuvuus ei tarkoita häröilyä ja huutoäänestystä. Yritys toimii edelleen kurinalaisesti ja yhdessä sovituin pelisäännöin. Näihin on olemassa työkalut, omat liikennesäännöt, jonka mukaan toimitaan.

Mutta se mikä muuttuu on asenne; työkavereihin, yritykseen ja asiakkaisiin. Tiedän miksi teemme mitä teemme ja mitkä roolini ja vaikuttamismahdollisuuteni tiimissä ovat. Ja erityisesti miten voin tukea ja auttaa kolleegojani suoriutumaan omista tehtävistään parhaiten joka päivä erilaisissa haasteissa. Kun ei ole hierarkisia tikkaita mitä kiivetä, ei työkavereita nähdä oman menestyksen kilpailijoina vaan voimme oikeasti kehittyä omissa rooleissamme. Näistä on Suomen ja Euroopan parhaat työpaikat tehty.